三角をひっくり返したら

そもそもなぜ今のマネジメントスタイルが「管理型」なのかというのには、背景があります。

それは30年前のバブル崩壊以降、成果主義とともに日本に急速に広まった「目標管理制度」による影響が大きいと思います。自分が立てた目標に対してその達成度を評価するという一見合理的なマネジメント手法ですが、「目標達成を重視してチャレンジをしなくなる」「部下に対して育成よりも管理志向が強くなる」「短期的な目標に縛られて柔軟性や創造性が発揮しにくい」などの運用上の問題点も多く挙げられています。そういったマネジメントスタイルが30年続き、それがすっかり当たり前になってしまっているというのが現代の状態だと考えてます。

またバブル経済と呼ばれた1980年代の「Japan as No.1」と称される時代を生きた世代は、年功序列や終身雇用制を前提とした「会社は家族」や「24時間働けますか」といったフレーズに象徴されるように、人間的なタフさや勤勉さを強く持ち、その世代から受けた影響は現在でも少なからず大きいと考えられます。

その世代の価値観を否定するつもりはありませんが、その一方で「根性論」とも言えるような精神主義的な側面が見られることがあります。

職場の雰囲気は、上司の振る舞い次第で大きく変わります。従来の管理型マネジメントの思考では、上司は自分が学んできた考え方を部下の育成に当てはめがちですが、支援型マネジメントはあくまでも「部下が主役」であり、部下が活躍する場を提供するのが上司の役割です。上司が部下ときちんと対話することで、部下は安心して自分の能力を発揮でき、チーム全体の成果にも貢献することができます。

「部下が主役」という考え方ですが、それは何でもかんでも部下の意見をそのまま受け入れることを意味するわけではありません。この絵本でも触れられていますが、支援型マネジメントにはいくつかの重要なポイントがあります。例えば、1on1ミーティングにより部下との対話の機会を意識的に設けることに加え、仕事の進め方やルールを明確にし、業務を仕組化することも重要です。対話による理解と仕組化の両輪が揃うことで、部下の成長と職場全体の生産性向上を効果的に支援できます。

部下の成功を自分の成功と捉え、共に成長していく支援型マネジメントは、個別のチーム単位で取り組むよりも、職場や会社全体で一体となって実践することで、より大きな効果を発揮します。チーム全体のモチベーションを高め、業績向上にもつながります。
この絵本が会社のマネジメントスタイルの転換とより良い職場環境の実現に少しでもお役に立てて頂けることを願っております。