コンサルタントが解説！今注目の支援型マネジメントの特徴とは？

管理型マネジメントの台頭

バブル経済が崩壊した1990年代以降、多くの企業で目標管理制度（MBO）が導入されました。この制度は明確な目標設定と成果主義を基盤としており、効率的な運営が求められる企業環境に合致していました。しかし、これにより管理型マネジメントが一般化し、上司は部下を「育成する」よりも「管理する」思考を重視する傾向が強まりました。

管理型マネジメントの課題

管理型マネジメントは短期的な成果には適していましたが、次の問題も浮き彫りとなりました。

• 部下が失敗を恐れ、挑戦を避ける傾向
• 内向きな組織文化の形成
• 柔軟性やイノベーションが損なわれる環境

支援型マネジメントの必要性

支援型マネジメントの必要性は、現代のビジネス環境が急速な変化と多様化に直面している点に起因します。従来の管理型マネジメントでは、短期的な成果を上げるには有効でも、個々のメンバーの成長や柔軟な対応力の向上には限界がありました。その結果、組織全体の変化適応能力が低下し、競争力の低下を招くことが懸念されます。

さらに、現在の労働市場では、企業文化や成長機会を重視する人材が増えています。このような背景の中で、メンバーのエンゲージメントを高めるだけでなく、業務を標準化し、仕組み化を進めることも組織の持続的な成長を実現するために重要です。支援型マネジメントでは、チーム内の対話を深めるだけでなく、明確なプロセスや仕組みを整備し、メンバーが効率的かつ効果的に働ける環境を提供することが求められます。

定義と目的

支援型マネジメントとは、リーダーがメンバーを管理するのではなく、彼らの目標達成を支援しながら成長を促すアプローチを指します。この手法では、メンバーの主体性を重視し、彼らが持つスキルや潜在力を最大限に引き出すことが目的です。さらに標準化された業務やデータを活用することで、効率的な支援体制を構築し、メンバーが自律的に成果を生み出せる様に支援し、個々の能力を育成しながら、チーム全体のパフォーマンス向上を目指します。

支援型が求められる理由

支援型マネジメントが求められる理由は、その柔軟性と長期的な視野にあります。変化のスピードが増すビジネス環境では、従業員一人ひとりが自律的に問題解決に取り組む能力が求められます。支援型マネジメントは、メンバーが持つ潜在的な能力を引き出し、成長の機会を提供することで、こうしたニーズに応えます。

また、組織全体の生産性向上には、メンバーが自分の仕事にやりがいを感じ、組織目標と自分の役割が一致していると認識することが重要です。支援型マネジメントは、リーダーが積極的にメンバーを支援し、主体的に行動する環境を整えることで、組織の一体感を強化します。

リーダーの役割が「支援」にシフト

支援型マネジメントでは、リーダーが「指示・管理者」ではなく、「支援者」として行動することが重要です。例えば、具体的な指示を与えるのではなく、メンバーが自ら課題を解決するためのリソースやヒントを提供します。これにより、メンバーの自主性が促進されます。

メンバーのエンゲージメント向上

支援型マネジメントでは、メンバーが自分の役割に誇りを持ち、やりがいを感じられるようサポートします。これには、業務に対するポジティブなフィードバックや、成果を共有する場を設けることが含まれます。エンゲージメントが高まると、メンバーは業務への積極的な姿勢を持つようになります。

長期的な視野での組織成長

短期的な目標達成にとどまらず、メンバーのスキルアップやキャリア成長を促すことで、組織全体が持続的に発展する基盤を築きます。このスタイルは、現代のような変化の激しいビジネス環境で特に重要です。

新たなプロジェクトへの挑戦

新しいプロジェクトを立ち上げる際、メンバーは未知の領域に挑戦することになります。このような場合、リーダーが適切なフィードバックや必要なリソースを提供することで、メンバーが安心して挑戦できる環境を整えられます。

チーム内の関係性を改善する

チーム内のコミュニケーションが停滞している場合、対話の場を設けることでメンバー同士の信頼関係を強化できます。リーダーが積極的に関係改善をサポートし、意見交換を促すことで、チームの結束力が向上します。このような取り組みは、成功事例として多くの組織で効果を発揮しています。

急速な変化に対応する

新たな業務プロセスや市場変化に直面した際、支援型マネジメントはメンバーの柔軟性を引き出すのに役立ちます。リーダーは変化に伴う不安を解消しながら、適切な指針を示すことで、スムーズな適応を支援します。

若手社員の育成

キャリアの初期段階にある若手社員には、成功体験を通じて自信を持たせることが重要です。リーダーが個別の指導やキャリア形成のサポートを行うことで、長期的な人材育成が可能となります。

現状分析と業務標準化の推進

支援型マネジメントの導入には、まず組織の現状を把握し、課題を明確にすることが必要です。従業員アンケートやヒアリングを活用するだけでなく、現行の業務プロセスを見直し、標準化や仕組み化を並行して進めることで、メンバーが迷わず業務に集中できる環境を整備します。

コミュニケーションスタイルの変革

管理型マネジメントから支援型に移行する際、リーダーとメンバー間のコミュニケーションの質を高めることが求められます。ただし、定期的な1on1ミーティングなどによって対話の質を高めるだけでなく、業務プロセスが明確化され、仕組みとしてサポートされていることが、実効性を更に高める要素になります。

トレーニングプログラムの設計

支援型マネジメントを効果的に導入するためには、リーダーシップ研修やメンバー教育が不可欠です。

• リーダー向け：支援型マネジメントの考え方と実践方法を学ぶ研修
• メンバー向け：自己効力感を高めるワークショップ

特に業務標準化のプロセスに基づいたトレーニングを組込み、メンバーがスムーズに業務を遂行できるようにします。

成果の測定と継続的改善

導入後の成果を適切に評価し、必要に応じて改善するサイクルを構築します。特に、仕組み化による成果も並行してモニタリングし、それらに基づいて支援型マネジメントの効果を高める取り組みを継続します。

リーダーの意識改革

支援型マネジメントの成功には、リーダーが「教える」姿勢から「支援する」姿勢にシフトすることが求められます。メンバーの課題解決を支えるための質問力や観察力を高めることが重要です。

組織風土の調和

支援型マネジメントが効果を発揮するには、組織全体でこの考え方を受け入れる風土が必要です。全社員を対象としたワークショップやチームビルディングの機会を設けることで、支援型の価値を共有します。

継続的なトレーニングと評価体制

導入後も、リーダーシップ研修やフォローアップ研修を継続的に行い、組織全体で進化し続ける文化を築きます。また、具体的な成果を測定し、達成した目標を共有することがモチベーションの向上につながります。