人的資本経営とは？注目されている背景から実践方法までわかりやすく解説

定義と概要

人的資本経営は、人材を「資源」ではなく「資本」として捉え、価値創造のための重要な投資対象と見なす経営手法です。従来の人材戦略では、人的資源の管理がコストの削減や効率性の追求に重点を置かれていました。しかし、人的資本経営では、データを活用し、客観的な指標に基づく意思決定を行うことで、企業と人材の双方が成長できる仕組みを構築します。この考え方は、単に人材を囲い込むことに留まらず、スキルや経験を最大限に活用し、長期的な視点から組織全体の競争力を強化することを目的としています。

従来の人材戦略との違い

働き方改革とデジタル化

テクノロジーの進展や働き方改革の推進により、企業は従業員一人ひとりの適応力やスキルアップが競争力の決定要因となる環境に置かれています。デジタル技術の進化に伴い、リモートワークやオンラインツールの活用が一般化する中、従業員がこれらの変化に柔軟に対応できるスキルを持つことが、企業の存続と成長に不可欠となっています。

また、これにより、単に効率を追求するだけでなく、従業員が創造性や主体性を発揮しやすい職場環境の整備が求められるようになりました。これらの要素が企業戦略における人的資本の重要性を一層高めています。

ESG投資の広がり

ESG（環境、社会、ガバナンス）投資が広がる中で、人的資本の管理や開示は、環境対策やガバナンスと並んで企業評価の重要な基準となっています。

投資家やステークホルダーは、企業が人的資本をどのように活用し、価値創造に繋げているかを重視しており、この情報を透明性のある形で示すことが企業への信頼性を高める鍵となっています。特に、人的資本に関する情報開示を通じて、企業の社会的責任や持続可能性への取り組みを示すことが、投資や提携の判断材料として重要な意味を持つようになっています。

国際的な動向

ISO30414や米国証券取引委員会（SEC）の指針が、人的資本情報開示の国際的な基準として注目されています。ISO30414は、人材マネジメントにおける11の領域をカバーし、58の測定基準を提示しています。また、米国では、SECが上場企業に対し人的資本情報の開示を義務化し、従業員のスキル、多様性、採用・維持戦略などの詳細が求められています。

日本国内の取り組み

日本では、経済産業省が策定した「人的資本可視化指針」が、人的資本情報の具体的な指標を示しています。この指針では、教育投資額、離職率、エンゲージメントスコア、スキルポートフォリオなどが開示項目として挙げられ、企業の経営戦略と人材戦略を結びつける取り組みを支援しています。

人材版伊藤レポート

人材版伊藤レポートは、企業が人的資本を単なるリソースとして扱うのではなく、経営戦略の中核に位置づけることを提言しています。このレポートでは、人的資本情報の可視化、投資対効果の測定、リーダーシップ育成を中心的な柱とし、これらを通じて企業が持続可能な成長を実現する重要性を強調しています。さらに、これらの要素を経営理念や文化に統合することで、企業全体の競争力向上を目指しています。

3Pモデル（人的資本経営の3つの視点）

経営戦略と連動した人材戦略

経営戦略に基づき、人材戦略を一体的に策定する。必要なスキルや能力を特定し、それに応じた採用、配置、育成を計画することで、戦略的な人材活用が可能になる。

目標と現状のギャップの把握

現在の人材の状況と経営目標との間にあるギャップを数値やデータで明確にする。これにより、どの分野に優先的に取り組むべきかが具体化され、人的資本活用の効果が高まる。

企業文化として定着させる

人的資本経営を企業全体の文化として定着させることが重要です。これには、経営理念や存在意義を全従業員が共有し、行動に反映できる環境を整える必要があります。

5Fモデル（人的資本経営を支える5つの要素）

動的な人材ポートフォリオ

人材ポートフォリオとは、社員のスキルや経験を体系的に把握し、適切な配置や活用を行うための指針となるものです。動的であることは、状況の変化に応じてリアルタイムで情報を更新し、柔軟に対応できることを意味します。この仕組みにより、適材適所を実現し、経営環境の変化に迅速に対応できる組織体制を構築することが可能になります。

知・経験のダイバーシティ＆インクルージョン

多様な背景やスキルを持つ人材が、組織内で平等に貢献できる環境を整備することが求められます。ダイバーシティ（多様性）を活かしつつ、インクルージョン（包摂）によって各個人の能力を最大限に引き出し、全体の競争力や創造性を高めることを目指します。

リスキル・学び直し

従業員が新たなスキルを習得し、変化する市場や技術に対応できる体制を構築します。学び直しの仕組みを整備することで、社員個々の成長を促進し、組織全体としての柔軟性と適応力を強化します。

従業員エンゲージメント

従業員が組織に対して意欲的に貢献し、目標に向けた主体的な行動を促進するための取り組みを行います。高いエンゲージメントは生産性向上や離職率低下に直結し、組織の安定性と持続可能性を支えます。

時間や場所にとらわれない働き方

リモートワークやフレックスタイム制などを活用し、柔軟な働き方を提供することで、多様なニーズに応える体制を整えます。これにより、非常時の事業継続性を確保しつつ、従業員の満足度や効率性を向上させます。

経営戦略に沿った戦略テーマとKPIの策定

経営戦略に基づいた人的資本経営を推進するため、組織の成長と競争力向上に直結する戦略テーマを策定します。これは、事業環境の変化へ対応しながら、持続的な企業価値の向上を目的とする進め方でもあります。また、戦略テーマに沿ったKPIを設定し、組織全体の方向性を明確化するとともに、従業員一人ひとりの成長と企業の発展が連動する仕組みを構築します。

業務改革の推進を通した人材育成

人的資本経営の中心にあるのは、戦略テーマに基づいた業務改革の推進です。業務改革を通じて、従業員が新たなスキルを習得し、成長する機会を提供します。具体的には、データ活用を強化した業務プロセスの改善や、デジタル技術の導入による業務の高度化を進めることで、従業員の専門性を高め、組織全体の生産性向上を図ります。また、キャリアパスの明確化と、個々の能力開発を支援する研修プログラムの整備を行い、主体的な成長を促します。

KPIに沿った人材育成の観点からの効果検証

設定したKPIに基づき、人的資本経営の成果を継続的に評価し、改善を図ります。これにより、育成施策や業務改革の有効性を確認し、さらなる改善につなげるとともに、企業全体の成長戦略へと反映させます。また、従業員のキャリア形成に関するフィードバックを適宜実施し、長期的な視点での人材育成を推進します。

情報開示を目的化しない

情報開示は施策の結果を示す手段であり、目的ではありません。施策の実行を通じた改善や成果を反映した信頼性の高いデータを提供することが重要です。

人材戦略と経営戦略を紐付ける

人材戦略は経営戦略の中核に位置づけられるべきであり、両者の整合性を確保することで、組織全体の目標達成を効果的に支える基盤が形成されます。

全社的に目標へ向かう

人的資本経営は全社的な取り組みであるべきです。特定の部門だけに委ねるのではなく、全従業員が共通の目標を理解し、協力し合う体制が不可欠です。